問題社員対応

会社の「がん細胞」になっていませんか？組織を守り抜く、問題社員への法的アプローチ

「たった一人の社員のせいで、職場の雰囲気が…」
「何度注意しても直らない。これ以上我慢できないが安易に解雇していいものか…」
「真面目に頑張ってくれている他の社員に申し訳ない…」

経営者として、こんな悩みを抱えながら、見て見ぬふりを続けていませんか？

一人の問題社員がも会社にもたらす弊害は、社員の生産性の低下に留まりません。それはまるで「がん細胞」のように、周囲の真面目な社員の意欲を奪い、チームの連携を破壊し、静かに、しかし確実に組織全体を蝕んでいきます。

感情的な叱責や安易な解雇は、事態をより悪化させ、会社を訴訟リスクに晒す極めて危険な行為です。問題社員へどのように対応するのか、法的な知識に基づいた冷静かつ戦略的なアプローチが不可欠です。

そもそも「問題社員」とは？

問題社員とは、単に「仕事ができない社員」のことを指すのではありません。
企業の服務規律や秩序を乱し、他の従業員に悪影響を及ぼすことで、正常な企業運営を困難にさせる従業員全般を指します。
その言動は、企業の生産性を低下させるだけでなく、他の従業員の離職を招き、ひいては企業の存続そのものを脅かす「経営リスク」となるのです。

貴社を蝕む「問題社員」の典型例

あなたの会社に、以下のような特徴を持つ社員はいませんか？これらは、多くの企業が頭を悩ませる典型的な問題社員のパターンです。

● ローパフォーマー社員
能力不足や意欲の欠如により、期待される業務レベルに著しく達していない社員。単に成果が出ないだけでなく、改善指導をしても反発したり、聞く耳を持たなかったりするケースが多く見られます。

● ハラスメントをする社員
パワハラ、セクハラやマタハラはもちろん、特定の従業員を無視したり、陰口を叩いたりすることで、職場の人間関係を悪化させ、安全配慮義務違反に問われるリスクを生じさせます。

● 協調性のない社員
チームでの業務を拒否したり、同僚への協力を怠ったり、自己中心的な言動で周囲を振り回したりする社員。組織全体のパフォーマンスを著しく低下させます。

● 指示に従わない社員正当な業務命令に対し、「自分のやり方がある」などと理由をつけて従わない、あるいは公然と反発する社員。組織の統制を乱し、指揮命令系統を機能不全に陥らせます。

● 非違行為を行う社員経費の不正請求、備品の横領、顧客情報や社内機密の持ち出し、SNSでの会社誹謗中傷など、企業の財産や信用を直接的に毀損するなど、法的にも許されない行為に及ぶ社員。

● 無断欠勤・遅刻を繰り返す社員正当な理由なく欠勤や遅刻を繰り返し、連絡も取れないことがある社員。本人の業務が滞るだけでなく、周囲の従業員に余計な負担と不安を与えます。

問題社員への対応を誤った場合の恐るべき結末とは

問題社員への対応を先延ばしにしたり、感情的に対応したりすると、企業は取り返しのつかないダメージを負うことになります。

● 優秀な人材の流出と組織の崩壊
最も深刻なリスクです。会社が問題社員に毅然とした対応を取らないと、真面目に働く従業員は「会社は何か問題が起きても放っておくのか」と失望を感じ、やる気をなくすでしょう。そして、静かに会社を去っていきます。結果として、問題のある社員だけが残ることになり、この頃には組織はガタガタになっています。

● 不当解雇などによる訴訟リスク
「こんな社員は辞めさせてしまえ」と安易に解雇に踏み切ってしまうと、問題社員は一時的にいなくなりますが、後に「不当解雇だ」と、労働審判や訴訟を起こされる可能性があります。もし訴えられて、裁判所が「不当解雇」であると判断すれば、この問題社員が会社に戻ってきたり、多額の解決金やバックペイ（解雇期間中の賃金）の支払いを余儀なくされることもあります。

● 職場環境の悪化による生産性の低下
問題社員の存在は、職場の士気を著しく低下させます。従業員間のコミュニケーションは滞り、従業員の生産性が落ちることにより、企業全体としての稼ぐ力が徐々に削がれていきます。

問題社員への対応 ― 会社が踏むべき「正しい手順」

問題社員に対しては、感情的になるのではなく、きちんとした「事実」と「証拠」に基づき、適切な手順を踏んで対応していくことが鉄則です。

1. 【STEP 1】客観的な事実の記録・証拠収集
まずは、問題行動の具体的な内容、日時、場所、関係者などを客観的に記録します。そして、問題社員に対して指導を行ったのであれば、その指導内容を記録した書面、メールの文面、業務成果物、場合によっては録音データなどが有効な証拠となります。

2. 【STEP 2】段階的な注意・指導
いきなり重い処分を下すのではなく、まずは口頭で注意し、改善が見られなければ書面（指導書など）を交付して、改善を促します。改善の機会を複数回与え、「会社として、適切な指導等をおこなった」という記録を残すことが極めて重要です。

3. 【STEP 3】懲戒処分の検討
度重なる指導にもかかわらず、一向に改善が見られない場合、就業規則の懲戒規定に基づき、譴責、減給、出勤停止といった懲戒処分を検討することになります。場合によっては、「退職勧奨」などの方法も検討することになります。

4. 【STEP 4】解雇の検討・実行
あらゆる手段を尽くしても改善の見込みがなく、会社に損害を与える状況に変更がない場合、最終手段としての普通解雇（該当する場合には懲戒解雇）を検討します。これは法的なハードルが非常に高いため、弁護士などの専門家の指導に基づいて進めていくべきです。

問題社員対応を弁護士に相談・依頼するメリット

これらの複雑でリスクの高い対応を、経営者が一人で抱え込む必要はありません。専門家である弁護士に依頼することで、企業は多くのメリットを得られます。

● 法的助言を得ながら進めることで、訴訟リスクを回避できる
弁護士に相談することで、証拠の集め方から指導方法、処分の選択まで、法的な観点でアドバイスを得ながら進めることができ、将来の紛争リスクを限りなく減らすことができます。

● 他の従業員に「安心感」と「規律」を示すことができる
会社が専門家を交えて毅然とした対応を取る姿勢は、真面目に働く他の従業員に対し「この会社は自分たちを守ってくれる」という安心感を与え、組織全体の規律を引き締める効果があります。

● 経営者の精神的・時間的負担を劇的に軽減する
万が一、問題社員を解雇した後に、元社員が会社に対して「不当解雇」だなどと訴えてきたような場合、弁護士に依頼することで、元社員との直接対決というストレスフルな役割から解放されます。弁護士が交渉の窓口となることで、経営者は本来の業務に集中できます。

長野・飯田の問題社員対応は、ミカタ弁護士法人にお任せください

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