その言動、放置しますか？ ハラスメントは、会社を内側から破壊する「静かな病」です。

「指導のつもりだったが、パワハラだと訴えられた…」
「社員同士のちょっとしたいざこざだと思っていたら、被害を訴える社員が休職してしまった…」
「相談窓口を設置したが、形だけで全く機能していない…」

職場で起きるハラスメントの火種を、見て見ぬふりしていませんか？

ハラスメントは、個人の問題では片付けられません。それは、職場の空気をよどませ、真面目な社員の心を折り、組織全体の活力を静かに、しかし確実に奪っていく「静かな病」です。

会社には、従業員が安心して働ける環境を整える「安全配慮義務」があります。使用者側がその責任を果たさなければ、ある日突然、企業は法的・金銭的・社会的な三重の罰を受けることになりかねません。

ハラスメントにおける、経営者からのよくあるご相談

● 優秀な社員から「上司のパワハラが原因で辞めたい」と相談された。
● 従業員からセクハラの被害報告があったが、どう調査すればいいか分からない。
● 加害者とされる社員に事実確認をしようとしたら、逆上されてしまった。
● 「指導」と「パワハラ」の境界線が分からず、マネジメント層が指導を行うことに萎縮している。
● 社内のハラスメント対策が、法律に則っているのかわからず不安だ。

これらの悩みは、決して他人事ではありません。

今さら聞けない「ハラスメント」の基本

ハラスメントとは、相手を不快にさせ、尊厳を傷つけ、職場環境を悪化させるあらゆる言動を指します。重要なのは「言った側にハラスメントの意識があったか」ではなく「言われた側がどう感じたか」です。代表的なハラスメントには、以下のものがあります。

パワハラ（パワーハラスメント）

職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動を行った結果、労働者の就業環境が害されるものをいいます。殴る蹴るといった暴力はもちろん、「お前は給料泥棒だ」といった人格を否定する暴言、実現不可能な業務の強制、逆に仕事を与えないといった行為も含まれます。 2022年4月からは、すべての企業でパワハラ防止措置を講じることが義務化されています。

セクハラ（セクシュアルハラスメント）

相手の意に反する性的な言動により、労働条件で不利益を受けたり、就業環境が害されることをいいます。性的な関係を要求し、それを拒否されたことを理由に労働者を解雇するような「対価型」と、執拗に食事に誘ったり、身体に不必要に触れたり、性的な噂を流したりして、労働者の就業意欲が低下したり、職場環境を不快にする「環境型」に大別されます。

モラハラ（モラルハラスメント）

言葉や態度によって、相手の尊厳を傷つけ、精神的な苦痛を与える行為です。明確な暴力や暴言と違い、「挨拶をしても無視する」「一人だけ会議の情報を教えない」「わざと聞こえるように悪口を言う」など、陰湿で巧妙な手口が特徴です。上司から部下に行われるだけでなく、同僚間であったり、部下から上司に対して行われることもあります。

ハラスメント社員を放置する、あまりに大きな企業リスク

「見て見ぬふり」は、静かに会社の寿命を縮めかねません。

【リスク1】優秀な人材の流出

ハラスメントが常態化していまったような職場では、当然のことですが従業員の士気は低下し、生産性はあがりません。何より、会社の未来を担うはずの「優秀人材」が、会社の体質に失望して辞めていってしまいます。また、優秀人材を慕っていた部下たちの連鎖的な離職も招きかねません。残った従業員のモチベーションも上がらず、組織はどんどん機能しなくなっていきます。

【リスク2】法的責任と高額な賠償金

会社は、従業員に対する「安全配慮義務」を負っています。ハラスメントを放置した結果、被害者が精神疾患などを発症した場合、会社は使用者責任や不法行為責任を問われ、多額の損害賠償を命じられる可能性があります。加害者本人だけでなく、対策を怠った会社自身が、訴訟の当事者となるのです。

【リスク3】社会的信用の失墜

万が一、SNSで「あの会社はハラスメントを放置する」「ハラスメントの実態を暴露します」などという情報が拡散すれば、企業のブランドイメージは一瞬で崩れ去ります。「ブラック企業」の烙印は、採用活動の失敗、顧客離れ、取引の停止など、事業のあらゆる側面に深刻なダメージを及ぼすことは避けられません。

会社を守る、ハラスメント社員への正しい対応手順

有事の際は、冷静かつ迅速に、法に則った手順で対応することが鉄則です。

1. 【STEP 1】相談窓口での適切な一次対応

被害者が安心して相談できる窓口を整備し、プライバシーの保護を徹底します。「あなたにも非があるのでは？」という先入観をもとにヒアリングを行うことは、事実を正確に聞き取ることができないため厳禁です。

2. 【STEP 2】中立・公正な事実調査

相談者、加害者とされる人物、そして第三者から、個別に、かつ客観的に事情を聴取します。当事者の言い分が食い違うことも多いため、メールや録音などの客観的証拠の有無も確認します。

3. 【STEP 3】加害者への厳正な処分

ハラスメントの事実が確認された場合、就業規則に基づき、加害者に対して厳正な処分（譴責、減給、出勤停止、懲戒解雇など）を下します。処分の重さは、行為の悪質性や被害の程度とのバランスが極めて重要です。

4. 【STEP 4】被害者へのケアと再発防止策の徹底

被害者への謝罪はもちろん、加害者の配置転換など、安心して働き続けられる環境を再整備します。同時に、ハラスメント研修の実施など、二度と問題を発生させないための具体的な再発防止策を講じます。

ハラスメント対応を弁護士に依頼する「3つの」メリット

この複雑でデリケートな対応を、経営者や人事担当者だけで抱え込むのは限界があります。

1. 公平・中立な調査で「真実」を明らかにする

社内の人間関係に左右されない第三者である弁護士が調査を行うことで、調査の客観性と公平性が担保され、双方の当事者が結果を受け入れやすくなります。

2. 法的に「盤石な」処分で、二次紛争を防ぐ

加害者から「処分が重すぎる」と訴えられるリスクを回避するため、事案に応じた法的に妥当な処分の内容をアドバイスします。企業の正当な判断を守ります。

3. 「予防法務」で、ハラスメントの起きない文化を創る

トラブルが起きてからの対応だけでなく、就業規則の改訂、ハラスメント防止規程の策定、相談窓口体制の構築、研修の実施など、そもそもハラスメントを許さない企業文化を醸成するための「仕組み作り」を根本からサポートします。

長野・飯田のハラスメント対策は、ミカタ弁護士法人にお任せください

従業員が互いを尊重し、安心してその能力を最大限に発揮できる職場。それこそが、企業の持続的な成長の礎です。
私たちは、法律の専門家として問題を解決するだけでなく、経営者の皆様と共に、より良い職場環境を創り上げていく「味方」でありたいと願っています。

「これって、ハラスメントだろうか？」
「従業員が、ハラスメントを訴えている。」
「ハラスメント対策って具体的に何をすればいいのだろう。」

その小さな疑問や懸念を、どうか一人で抱え込まないでください。問題が大きくなる前にご相談いただくことが、会社と従業員の双方を守る最善手です。
初回相談は無料です。秘密は厳守いたします。

長野・飯田の企業の皆様からのご連絡を、心よりお待ちしております。